А

Сущность и значение адаптации персонала организации!

Сущность и значение адаптации персонала организации! Сущность и значение адаптации персонала организации!
 

Реферат: Сущность и значение адаптации персонала организации!

Закажите и получите рефератик
в течении 1-3 дней!

Контакты:


Со мной Вы можете связаться:

аська: 608585381
в контакте
е-маил:
oleggrin84@mail.ru

ещё мой сайт

т. 89536996383



 

Сущность и значение адаптации персонала организации!Сущность и значение адаптации персонала организации!
Гарантии и скидки   Новости

 

Реферат: Сущность и значение адаптации персонала организации!


Ищите нас по запросу РЕФЕРАТЫ ДЕЛАЕТ ОЛЕГ ГРИНЬ!

уже сделанные на заказ рефераты

вернуться на главную

моё резюме

Заказать качественный уникальный реферат

Очень удобно и экономит Ваше время!

Как я это делаю:

 

Всё просто:

1. Делаете заказ в этой форме;
2. Кладёте на 
R131542906678 или 89536996383 деньги;
3. Отправляю Вам реферат в электронном виде!

Выполняем в самые короткие сроки: 1-3 дня.

Стоимость 1 реферата от 350 рублей.


заказать реферат не дорого

>>Заказать Реферат!<<

1. Теоретические и методологические аспекты процесса управления и адаптации персонала
1.1 Сущность адаптации и значение

Современный мир организован таким образом, что все процессы распределения и перераспределения ресурсов осуществляются через экономические субъекты. То есть через организации, каждая из которой производит какую-то конкретную продукцию или услугу. При этом каждая из организаций представляет собой некую уникальную составляющую рынка с присущей ей совокупностью специфических действий, которые применимы непосредственно к продукту, который она производит. То есть мы видим, что в каждой организации своя особенная система организации процесса производства и реализации. Более того,  следует заметить, что эта система или системы представляют собой на самом деле сложнейшую организованную структуру взаимодействий на различных уровнях, где все это обеспечивается исключительно за счет человеческих ресурсов. Ввиду этого можно однозначно констатировать, что в каждой отдельно взятой организации имеется своя уникальная система взаимодействия человека с другими людьми организации. Причем такое взаимодействие предполагает учет  совершенно всех составляющих организации. Это и управление, и технология, и производство, и распределение финансовых средств, и деятельность всех подразделений, каждое из которых так же включает в себя совокупность применяемых знаний, умений и навыков работниками.   Приходя в новую организацию работник вольно или невольно испытывает стресс или даже шок от того что видит, так как ему требуется не только адаптироваться с коллективом в социальном плане, но так же ему требуется все это сделать опосредовано через реализацию своих трудовых навыков. Эти навыки могут даже иметься. Они возможно были наработаны в какой-либо другой организации в течение нескольких лет. Однако в этой организации все иначе и так же требуется существенное время для того, чтобы встроиться в систему новой организации и реализовать все свои умения на полную мощность.  Для этого требуется чему-то новому научиться, обрести какие-то специфические практические и теоретические знания, научиться взаимодействовать с коллективом, который тем или иным образом связан с деятельностью вновь принятого. Но и это ещё не все. Необходимо, чтобы новый работник проникся сутью деятельности организации настолько, чтобы он себя чувствовал себя комфортно, чтобы у него прорезался к своей деятельности неуёмный интерес, чтобы он видел возможность своей творческой реализации и личностного роста, чтобы он мог в конечной итоге осознавать и понимать ценности самой организации и хорошо вписываться в корпоративную культуру организации. И  так как мы видим богатое разнообразие организаций, каждая из которых представляет собой абсолютно уникальную систему, где, чтобы гармонично вписаться в неё, требуется длительное обучение и практика, то можно однозначно свидетельствовать о том, что на пороге приема нового работника практически всегда стоит одна и так же  проблема как можно быстрее и лучше вписаться в жизнь коллектива и иметь хорошую отдачу.
Необходимость программы адаптации работника подтверждают научные исследования. Не даром среди вновь принятых работников наибольший процент увольняющихся в течении первых же трех месяцев. Когда проводится анализ почему люди уволились то становится видны причины в том, что работник длительно время не мог «найти себя» на работе, что чувствовал  дискомфорт от того, что часто поступал неправильно и не знал, как надо было правильно. Так же от того, что так его надежды и планы не сбылись. Вместе  с тем в организациях, где не уделяют должного внимания вновь поступившим работникам наблюдается большое количество затрат на то, чтобы работник стал работать более эффективно. То есть прослеживается в этом и становится очевидным то, что затраты идут не по существу и если возникают трудности с выводом работника на качественный уровень специалиста, то не замечаются и не локализуются основные причины по которым работнику не удается обрести высокий уровень эффективности, если даже он был в  похожей организации на похожей должности специалистом. Ввиду всех этих особенностей интеграции новых специалистов однозначно требуется определенная схема или последовательность действий к вновь принимаемому работнику по его скорейшей адаптации в фирме. В этой последовательности на первый план необходимо вынести цели и задачи организации. Это важно даже на самом первоначальном этапе, когда человек  только хочет устраиваться на работу. Он должен понять то ли это, что ему нужно и действительно ли организация соответствует его представлениям о хорошей работе. Далее требуется более детально осветить общие составляющие деятельности организации. Это невольно начнёт формировать целостное представление об организации, своем месте в ней, своих правах и обязанностях и главное направлений и приоритетов к которым надо двигаться и которых придерживаться для того чтобы лучше удовлетворить требованиям организации и со своей стороны чтобы понимать на каком этапе он этой самой адаптации находится. Это важно чтобы отмечать результаты, так же для того, чтобы начала появляться мотивация к деятельности, где осознается основное её содержание и значимость сопутствующих действий.
Так же важно более детально изучить составляющие деятельности организации. Как, например, надо знать курс организации к чему она двигается и от чего отталкивается, на каких принципах строятся отношения в трудовом коллективе, какие есть ценности в организации и какова их значимость. Далее важным является и экономическая составляющая, где работнику разъясняется за что он получает деньги, какие у него могут быть премии и бонусы и за что. После  того как произошло введение в общий курс дела и менеджер заметил что работник осознает полученную информацию, осуществляется более частная работа. Это, как правило, касается его профессиональных обязанностей. То есть что ему делать в своей должности, чему ещё следует обучиться или переучиться. Объяснить, что это даст.

 

 

 

Всё просто:

1. Делаете заказ в этой форме;
2. Кладёте на 
R131542906678 или 89536996383 деньги;
3. Отправляю Вам реферат в электронном виде!

Выполняем в самые короткие сроки: 1-3 дня.

Стоимость 1 реферата от 450 рублей.


заказать рефератик недорого

>>Заказать Реферат!<<

 


Расскажите друзьям:

   

--------------------------------

При перепечатке материалов гиперссылка на сайт Рефератики недорого www.referatiki-nedorogo.ru Обязательна!

 

Предложение:


Друзья, приработок!

Если тоже умеете хорошо делать рефераты и хотите получать за это деньги то пишите на е-маил:

oleggrin84@mail.ru


( С ) Copyright 2013. Все права защищены Рефератики недорого www.referatiki-nedorogo.ru