А

Содержание и особенности этапов адаптации персонала!

Содержание и особенности этапов адаптации персонала Содержание и особенности этапов адаптации персонала
 

Реферат: Содержание и особенности этапов адаптации персонала!

Закажите и получите рефератик
в течении 1-3 дней!

Контакты:


Со мной Вы можете связаться:

аська: 608585381
в контакте
е-маил:
oleggrin84@mail.ru

ещё мой сайт

т. 89536996383



 

Содержание и особенности этапов адаптации персоналаСодержание и особенности этапов адаптации персонала
Гарантии и скидки   Новости

 

Реферат: Содержание и особенности этапов адаптации персонала!


Ищите нас по запросу РЕФЕРАТЫ ДЕЛАЕТ ОЛЕГ ГРИНЬ!

уже сделанные на заказ рефераты

вернуться на главную

моё резюме

Заказать качественный уникальный реферат

Очень удобно и экономит Ваше время!

Как я это делаю:

 

Всё просто:

1. Делаете заказ в этой форме;
2. Кладёте на 
R131542906678 или 89536996383 деньги;
3. Отправляю Вам реферат в электронном виде!

Выполняем в самые короткие сроки: 1-3 дня.

Стоимость 1 реферата от 350 рублей.


заказать реферат не дорого

>>Заказать Реферат!<<

2. Процесс организации управления адаптацией персонала
2.1 Содержание и особенности этапов адаптации

Каждый новый работник, оказывающийся в незнакомых условиях фирмы, непроизвольно находится в прострации и неуверенности относительно себя самого, своей компетентности и того, какое он произведет впечатление на работников новой фирмы и руководства. Это неизбежно сопровождает любого нового сотрудника по той причине, что сотрудник не знает ещё в полной мере, что от него требуется и не понимает всесторонне и в деталях специфики собственной деятельности. То есть другими словами ещё пока что не контролирует ситуацию и не способен выглядеть в глазах коллег и начальства незаменимым специалистом. Поэтому, учитывая этот психологический фактор, в серьезных организациях разрабатывается программа по первичной психологической адаптации сотрудника. В эту программу отнюдь не входят какие-то профессиональные навыки. Задачей на данном этапе является лишь обеспечение психологического комфорта и условий для достаточного первичного ориентирования в ситуациях. Поэтому на первоначальном этапе руководство (чаще начальник отдела) проводит предварительную беседу с поступающим работником, в которой описывает общие особенности деятельности организации, её цели и миссию. Так же рассказывается о том какова организационная структура хозяйствующего субъекта, в какой форме взаимодействуют подразделения. Каково функциональное предназначение подразделения, в котором он находится, какова его роль в этом подразделении. Потом работнику предлагается изучать необходимые нормативные документы, которые тем или иным образом касаются его деятельности. Все это длится от 2-х дней до полторы недели.
На следующем этапе мы уже наблюдаем более серьезное вовлечение работника в трудовую деятельность. Этот этап  именуется как первоначальный. Все потому что перед ним был ознакомительный этап, который предполагал лишь формирование общего представления об организации и места в ней. На данном этапе уже требуется применение своих знаний умений и навыков конкретно в своей должности. Для этого используется так же совокупность нормативных документов, которые очерчивают деятельность нового сотрудника, более конкретизирую её так чтобы работник начинал понимать, что ему конкретно делать. И как раз на этом этапе начинается пробно-экспериментальная работа. Ещё работа не в полную силу, отнюдь, а работа на базе игры и выполнения легких заданий. Далее со временем возможно усложнение заданий. Очень важно со стороны руководства как раз-таки правильно и адекватно разработать обучающую программу нового сотрудника, где бы достижение необходимого уровня происходило с одной стороны в достаточно короткие сроки, с другой стороны, чтобы каждое задание было в соответствии с возможностями работника, чтобы он мог хорошо выполнить простую работу, а далее перейти к чему-то более серьезному или другому виду деятельности в области всех предполагаемых для него действий.
Вместе с тем важным является то, что работник должен постоянно оцениваться на всем этом этапе. При этом он должен быть вовлечен в процесс этой оценки. То есть ему должны хорошо популярно объяснить по каким критериям он оценивается, каких результатов должен достичь. Это позволит ему самому ориентироваться в процессе обучения, а так же даст возможность способствовать обратной связи. То есть у него непроизвольно в процессе обучения начнут возникать вопросы. Наставник, который будет с ним должен уметь в полной мере и развернуто в деталях отвечать на поставленный вопрос. Наставник на первоначальном этапе должен следить за процессом обучения согласно программе и вовремя подмечать отклонения в этом процессе. Подмечая их должен определять причины этих отклонений. Наставник это уже опытный сотрудник и у него получается выполнять свою работу блестяще. Поэтому он в любом случае знает причины тех или иных отклонений в процессе обучения. Выявив эти причины необходимо объяснять их новому сотруднику и так же способствовать их устранению. Например, может возникнуть простая ситуация, когда работник оказывается вовсе не осведомлен с новыми достижениями в его профессиональной деятельности. С одной стороны он прекрасно работает старыми научными методами, с другой наблюдается не достаточная гибкость к реальной ситуации, что совсем не способствует лучшему результату. Однако планомерная деятельность наставничества в первые несколько недель непроизвольно начнёт формировать ценного кадра для последующей работы.
Далее существует следующий этап адаптации сотрудника – это сопровождающий. На нем наставник дает существенно больше свободы и самостоятельности работнику. То есть он ему дает совокупность необходимых заданий соответственно его должности и наблюдает как он с ней начинает справляться. Это уже не игра и не вспомогательная работа. Однако это ещё не полная самостоятельность, так как, во-первых присутствует достаточное количество пробелов в ЗУН не смотря на получение основных требующихся умений. Во-вторых ситуация динамична и постоянно меняется, а любая внештатная ситуация может затормозить весь процесс. Работник остается на этом этапе наедине с самим собой  в процессе этой деятельности, однако за ним пристально следят. Делает это все тот же наставник. Он выделяет время на выполнение той или иной деятельности по роду и её профилю соответственно должности и когда совокупность действий осуществляется через определенный период времени происходит так называемый "разбор полетов» в процессе которого обсуждаются результаты и проблемные вопросы того, что было сделано. Это может происходить в конце рабочей смены или раз в несколько дней. Сопровождающему наставнику важно увидеть формирование мышления с уровнем наставника.
Последняя стадия это контроль всех обретенных умений и имеющихся практических знаний. На этом этапе возможно в несколько шагов проверяется насколько глубоко и основательно работник постиг содержание деятельности организации. На этом этапе уже можно диагностировать качество деятельности по параметрам квалифицированного специалиста в организации.

 

 

Всё просто:

1. Делаете заказ в этой форме;
2. Кладёте на 
R131542906678 или 89536996383 деньги;
3. Отправляю Вам реферат в электронном виде!

Выполняем в самые короткие сроки: 1-3 дня.

Стоимость 1 реферата от 450 рублей.


заказать рефератик недорого

>>Заказать Реферат!<<

 


Расскажите друзьям:

   

--------------------------------

При перепечатке материалов гиперссылка на сайт Рефератики недорого www.referatiki-nedorogo.ru Обязательна!

 

Предложение:


Друзья, приработок!

Если тоже умеете хорошо делать рефераты и хотите получать за это деньги то пишите на е-маил:

oleggrin84@mail.ru


( С ) Copyright 2013. Все права защищены Рефератики недорого www.referatiki-nedorogo.ru